高校生を採用できないという問題は、進学率が高くなったこと、少子化で高卒者が減っているためという理由もありますが、それだけでない問題もあります。
　高校生の就職については、企業からハローワーク経由で送られてきた求人票を元に、担任や就職担当の教員が、生徒の希望を聞きながら、就職試験を受ける先を紹介するという形が基本となっています。
　学卒者のように商工会議所や専門事業者による企業説明会があったり、情報誌が送られてきたりということもなく、生徒にも保護者、教員にも企業の情報はごく少ない状況です。特に名前の通っていない中小企業にとっては、たいへん厳しい状況にあります。
　このため、教員が知っており、保護者にも分りやすい大企業、名前の通った企業がどうしても優先されやすくなる傾向があり、場合によっては、教員が良い企業と思って薦めても、保護者が知らないと断るケースなど、生徒が保護者の考えに流される場合もあります。
　また、地域の中小企業も人が欲しい時にだけ、就職活動の時期にだけ、求人票を送ったり、学校を訪問したりということで、日常的な接触や情報発信は行っておらず、情報提供が不足しています。

　地域の優良な中小企業の情報や就職活動、学校との接触の仕方などの情報を提供し、学校側の情報と接点不足をサポートします。

　地域の中小企業からは求人票を出しても希望者が「少ない」「ない」という声が多く聞かれますが、高校側からは、地域の中小企業の求人票が届くのが遅い、求人票が届いても企業の内容や求める人材が伝わらない、という指摘もあります。求める人材がどこにいるかがわからないことが多く、関係のなさそうな学校に求人票を送っている場合もあります。また、中小企業においては、毎年採用しない企業も多く、面接の仕方など基本的な採用ノウハウの蓄積ができていない場合もあります。

企業の求める人材がどこにいるか、また求人票の作成の仕方や中小企業における面接の仕方など、採用に関する知識、技術不足をサポートします。

　　「どうせ、うちのような中小企業に若者はきてくれない」と悲観的になっている企業や若者を採用したいにもかかわらず、あきらめて求人票を出さない場合もあります。このような意識では、採用活動に力が入らず、結局採用できないという悪循環に陥ってしまいます。
不景気を乗り切り、人も不足しているということであれば、何らかの強みがあるはずです。自社の強みの棚卸をし、魅力を再認識し、強い気持ちを持って採用活動に臨む必要があります。
   若者が就職先を選ぶ基準として、「自分の能力・個性が活かせるから」「仕事がおもしろいから」「技術が覚えられるから」が上位を占め、割合は低いものの近年では「経営者に魅力を感じたから」が上昇しています。（(財)社会経済生産性本部・(財)日本経済青年協議会｢働くことの意識調査｣報告書）。
   これらは、大企業だけに当てはまるのではなく、中小企業の強みとなっている点でもあります。規模が小さくても採用において、必ずしも不利でないことを示していますが、現状では中小企業経営者はこれらを十分に認識していないと考えられます。
会社パンフレットやホームページが整備されていなかったり、採用後の処遇や育成の目標などが曖昧であると就職希望者を集めるには不利であり、採用活動を念頭にこれらの整備に取り組むことも必要であります。
   さらには、求める人材像を中小企業の経営者に尋ねると｢やる気｣「明るさ」などという答えが返ってくることが多く、求める資質・能力が明確でなく、どのような人材を採用したいのか、どのような人材に育てたいのかが不明確な場合が少なくありません。このため採用の方針が固まらなかったり、採用してもその後のミスマッチの原因となる懸念があります。
   相互の情報の不足や、求める人材のミスマッチは、就職しても短期でやめてしまう要因にもなります。

若者を採用するための会社パンフレットやホームページの整備、採用後の処遇や育成などを明確にするなど採用活動の取り組み不足をサポートします。

　商工会議所は、従前より高校生の採用に関わってきていなかったことから、同じ商工会議所でインターンシップ事業が実施されていても採用活動・就職活動のサポートを行っている学生就職センターとの連携は考えられていませんでした。 　インターンシップに参加する生徒が将来どのような職業や分野に就きたいと考えているのか、インターンシップを受け入れる企業に採用意欲があるのか、また、どのような人材を求めているのか、このようなことに配慮しながら、インターンシップのコーディネートを商工会議所が行っていくことも重要であると考えます。

商工会議所が高校生のインターンシップのコーディネート役を担い、事業の拡大を図り、高校生の採用活動に関する情報提供をサポートします。